4 шага построения

индивидуального плана развития

Определяем зоны развития

01

Проводим оценку компетенций через 
360 градусов

Сравниваем текущий уровень сотрудника с целевым профилем должности или следующим грейдом

Выделяем не более 2–3 приоритетных компетенций на один ИПР

Формируем план с чёткими параметрами

02

Измеримая цель

Развивающие мероприятия по правилу 70/20/10:

Назначаем обучение на платформе

70% — практика на рабочем месте, 20% — обратная связь и коучинг, 10% — формальное обучение

Привязываем к ИПР курсы, тесты, задания из единой библиотеки

Настраиваем автоматические уведомления сотруднику о старте и дедлайнах, руководителю — о статусах выполнения

Определяем зоны развития

03

Встречи 1-на-1:

Повторная оценка по завершении

регулярные, по фиксированному графику и единому шаблону — прогресс, сложности, корректировка плана, обратная связь

360°, тестирование или другой метод — сравнение сроков (план/факт) и результатов «до» и «после»

Статусы в реальном времени

Не начат / В процессе / Требуется внимание / Завершён / Приостановлен

Дашборд руководителя

процент выполнения ИПР и прогресс по мероприятиям (курсы, тесты) по каждому сотруднику

Принимаем итоговые решения

04

Объективные данные

— повышаете тех, кто доказал развитие компетенций через повторные оценки

Прозрачный процесс

— от оценки до кадрового решения все этапы документированы

Мотивация сотрудников

— чёткий маршрут роста с конкретными сроками и действиями

Снижение рисков

— формализованный индивидуальный план развития позволяет обосновать любые кадровые решения

Получить шаблон ИПР с примерами компетенций